Pages

Jumat, 30 Desember 2011

Rancangan Organisasi dan Pekerjaan

Organisasi adalah sistem yang menghubungkan sumber-sumber saya sehingga memungkinkan pencapaian tujuan atau sasaran tertentu. Organisasi merupakan perangkat social dan teknolo gis yang terdiri dari faktor-faktor manusia dan fisik. Sedangkan Rancangan organisasi adalah titik awal bagi pencarian tenaga kerja atau (procurement).

Fungsi pengorganisasian pada dasarnya adalah suatu proses pemaduan dan pemanfaatan komponen-komponen peting secara bersama sehingga komponen-komponen ini dapat diarahkan kepada sasaran perusahaan. Jadi, definisi teknis dalam proses formal pengorganisasian adalah: proses penyusun hubungan (tanggung jawab, wewenbang, dan tanggung gugat/accountability) diantara komponen-komponen penting (personalia, fungsi dan faktor-faktor fisik) dengan maksud untuk memanfaatkan (lini, lini/staf, struktur proyek) dan mengarahkan kepada sasaran organisasi.

SASARAN-SASARAN ORGANISASI

             Suatu klasifikasi dari sasaran-sasaran organisasi adalah sebagai berikut:

1.     Sasaran Primer
A.   Menciptakan  dan mendristibusikan suatu produk atau jasa
B.   Memuaskan sasaran perorangan anggota-anggota organisasi, seperti:
1)    Keuntungan bagi para pemilik
2)    Gaji dan imbalan lain bagi para eksekutif
3)    Upah dan imbalan lain bagi para karyawan
4)    Kepuasan jiwa bagi semua, seperti:
a.     Kebanggaan dalam berkerja
b.    Rasa aman
c.     Penghargaan
d.    Rasa diterima
C.    Memenuhi kewajiban masyarakat dan social, seperti:
a.     Perlindungan dan peningkatan sumber daya manusia dalam masyarakat
b.    Perlindungan dan peningkatan sumber daya fisik dalam masyarakat

2.    Sasaran sekunder
A.   Kehematan operasi dalam memenuhi sasaran primer
B.   Keefektifan operasi dalam memenuhi sasaran primer

Sasaran produk atau jasa(product or service objectives) setiap organisasi bisnis harus menciptakan dan mendistribusikan barang-barang dan jasa sebagai salah satu tujuan dasarnya. Sasaran perorangan (personal objectives) suatu organisasi terdiri atas dua orang atau lebih. Kewajiban kemasyarakatan dan social(community and socoail obligations) masyarakat telah membebankan sejumlah kewajiban soasial yang luas kepada perusahaan, yang karenanya menjadi sasaran perusahaan

Sasaran Sekunder(secondary objectives) walaupun kehematan dan keefektifan operasi menjadi sasaran sekunder, namun tidak boleh dianggap bahwa keduanya tidak penting. Jadi sasaran ini  juga tidak dicapai memuaskan, semua sasarn lain akan menderita.

FUNGSI-FUNGSI
            Pada pokoknya ini adalah pemisahan fungsi-fungsi tertentu dari pelaksanaan aslinya dan menugaskan kepada orang lain dan ditambahkan pada perusahaan itu. Pembedaan fungsi-fungsi terjadi dalam dua jurusan, yaitu:

DIFERENSIASI FUNGSIONAL KE BAWAH
Diferensiasi fungsional ke bawah memeliki tiga fungsi primer itu menciptakan organisasi lini yang murni. Semua anggota menghasilkan, atau membiayai, atau berada dalam rantai komando langsung.

DIFERENSIASI FUNGSIONAL KE LUAR
            Diferensiasi fungsional keluar dapat tejadi pada setiap tingkat dalam rantai komando primer. Hal ini mungkin secara bertahap dan berlangsung melalui tahap-tahap yang diuraikan yang terdiri dari: (1) penugasan atas fungsi itu kepada satu orang, seorang asisten staf;(2)penciptaan suatu unit staf dengan penambahan karyawan; dan(3) pencipataan unit staf yang lebih besar melalui pengelompokan dengan unit-unit khusus yang berhubungan.

HUBUNGAN
            Hubungan yang akan disusun diantara bagian-bagian organisasi itu mempunyai dua bentuk (tipe) umum, formal dan informal. Hubungan-hubungan formal adalah hubungan yang disusun secara resmi dan dirumuskan dalam pedoman kerja(manual) organisasi, bagan-bagan dan uraian perkerjaan. Hubungan informal adalah hubunngan yang tibul dari hubungan formal dan disusun secara tidak resmi oleh orang-orang tertentu yang ditempatkan hubungan-hubungan itu mencakup hubungan-hubungan seperti kekuasaan, status dan politik.

TANGGUNG JAWAB
            Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima.

WEWENANG
            Wewenang (authority) adalah hak untuk memutuskan apa yang  yang harus dilakukan dan hak untuk melakukan atau mengharuskan orang lain untuk melakukannya.

TANGGUNG GUGAT
            Tanggung gugat adalah keharusan untuk mampu mempertanggung jawabkan pelaksaan tugas. Ini adalah sisi lain dari tanggung jawab.

STUKTUR ORGANISASI
            Hasil langsung dari proses organisasi adalah penciptaan stuktur organisasi, stuktur ini adalah kerangka dasardari hubungan formal yang telah disusun. Maksud dari stuktur ini adalah untuk membantu dalam mengatur dan mengarahkan usaha-usaha yang dilakukan dalam organisasi sehingga dengan demikian usaha-usaha itu terkoordinir dan konsisten dengan sasaran organisasi.

STUKTUR ORGANISASI LINI
            Stuktur lini diciptakan oleh diferensiasi fungsional kebawah atas fungsi dasar atau primer. Jadi dalam organisasi lini, semua personalia termasuk dalam bagian produksi, penjualan atau pembiayaan atau berada dalam rantai komando langsung diatas tiga fungsi ini. Tidak ada diferensiasi fungsional keluar.

            Sebagai tambahan terhadap dua dasar pengelompokan ini pilihan-pilihan lain yang tersedia adalah (1) geografi, (2) langganan, (3) waktu, (4) jumlah.

STUKTUR ORGANISASI LINI DAN STAF
            Diferensiasi fungsional kebawah dan keluar menghasilkan organisasi lini dan staf. Sebagian besar organisasi perusahaan, kecuali yang amat kecil, mempunyai stuktur ini. Tenaga ahli ini diperkenalkan kedalam organisasi dengan cara memberikan kemudahan (fasilitas) atau nasihat. Dalam teori, para manajer lini bebas untuk menolak saran atau pelayanan bagian spesialisasi(staf) jika bertentangan dengan sasaran umum

STUKTUR ORGANISASI FUNGSIONAL
            Suatu hubungan fungsional disusun jika fungsi staf secara langsung dibebani fungsi lini dengan wewenang untuk memerintah bukan untuk member nasihat. Jadi intergritas lini dipecahkan dan beberapa personel bertanggung gugat kepada banyak atasan.
            Para penyusun organisasi dapat memilih diantara yang berikut: (1) suatu fungsi seperti pengangkatan dapat dialokasikan kepada penyelia (organisasi lini);(2) hal itu dapat diberikan kepada unit personalia khusus dengan hak hanya member nasihat saja (lini dan staf);(3) hal itu dapat ditugaskan kepada unit pesonalia hk komando(difungsionalisasikan)

STUKTUR PROYEK
            Peranan khusus manajemen personalia dalam stuktur proyek adalah menyediakan para spesialis pendukung dan bersedia untuk berbagi dalam kepenyeliaan mereka. Misalnya, suatu satuan tugas(task force) mungkin debentuk untuk membuka cabang baru disuatu kota yang jauh. Unit pesonalia mungkin diminta untuk menyediakan seorang pewawancara penempatan tenaga untuk membantu pemilihan pesonalia untuk cabang baru tersebut

PERBEDAAN ANTARA ORGANISASI FORMAL DAN ORGANISASI INFORMAL
            Stuktur organisasi formal menyediakan rencana dasar minimal untuk bimbingan perilaku. Sebagian besar hubungan didalam organisasi pada hakikatnya adalah informal dan tidak resmi (unofficial) sebagaimana masyarakat menyelesaikan masalah sehari-hari.

            Sementara stuktur formal akan membentuk suatu unit resmi (official), seperti difisi produksi. Para karyawan tertentu secara informal akan menyusun kelompok-kelompok kerja primer yang berhubungan dengan membantu dan mendukung hubungan, mempersiapkan para anggota untuk mendukung norma-norma kelompok.

            Kekuatan(power) dapat dirumuskan sebagai kemampuan untuk menerapkan “setiap kekuatan yang menghasilkan perilaku yang tidak akan terjadi jika kekuatan iti tidak ada”.

RANCANGAN PERKERJAAN
            Diantara banyak faktor yang akan mempengaruhi rancangan perkerjaan adalah (1) nilai-nilai pesialisasi yang sudah terbukti dan operasi yang berulang-ulang, (2) perubahan teknologi,  (3) kebijakan-kebijakan serikat buruh, (4) kemapuan karyawan yang ada sekarang, (5) persediaan calon karyawan yang ada, (6) persyaratan interaksi antar perkerjaan didalam system itu, (7) kebutuhan-kebutuhan psikologi dan social manusia yang dapat dipenuhi oleh perkerja.

            Satu dari masalah hubungan antar manusia yang paling biasa dikutip dalam rancangan perkerjaan ini adalah ketidakpuasan karyawan dalam perkerjaan yang berulang-ulang, tidak variasi, tidak berarti, rutin.

PERLUASAN PERKERJAAN
            Pemerkayaan perkerjaan adalah pendekatan terhadap rancangan perkerjaan yang paling disarankan oleh para ahli perilaku dan akan dibicarakan dalam bagian berikut. Keanekaragaman dapat dihasilkan dengan menambah fungsi, sehingga mungkin mengurangi kemonotonan.

PEMERKAYAAN PERKERJAAN
            Para ahli perilaku berpendapat bahwa karyawan akan menjadi “ bersemangat” terhadap perkerjaannya jika (1) perkerjaannya bermakna, (2) pekerja mengetahui perkerjaannya, (3) perkerja bertanggung jawab secara pribadi atas hasil kerjanya. Dalam penerapan teori ke praktek, orang menyanyakan tentang bagaiman lima dimensi inti perkerjaan dapat dirancang ke dalam suatu unit kerja.

            Banyak orang merasa bahwa dimensi yang paling kritis adalah otonomi perkerjaan. Tentu saja hal itu adalah perbedaan kritis antara perluasan perkerjaan dan pemerkayaan perkerjaan. Otonomi diciptaka melalui suatu proses ”pemuatan vertical”  yaitu, perkerja diberikan hak-hak untuk mengelola sendiri banyak bidang.


Soal-Soal
1.    Definisi Organisasi
Organisasi adalah system yang menghubungkan sumber- sumber daya sehingga memungkinkan pencapaian tujuan atau sasaran tertentu.

2.    Sebutkan Unsur- unsur organisasi
        Sumber- sumber daya
        Tujuan atau Sasaran
        Interaksi antar sumber daya

3.    Mana yang terlebih dahulu di bentuk, organisasi atau pekerjaan?
Yang terlebih dahulu di bentuk adalah organisasi karena harus ada organisasi terlebih dahulu, kemudian sesudah organisasi terbentuk terciptalah pekerjaan,

4.    Apa perbedaan sasaran primer dan sasaran sekunder
Sasaran primer harus terlebih dahulu dan wajib di laksanakan, sedangkan sasaran sekunder boleh di laksanakan boleh tidak.

5.    Jelaskan definisi dari fungsi
Kata “fungsi” secara sederhana dapat didefinisikan sebagai kerja yang dapat dibedakan dari kerja lain.

6.    Apa perbedaan dari diferensiasi fungsional kebawah dengan diferensiasi fungsional ke luar?
Pada diferensiasi fungsional kebawah pada tingkatan atas terdapat pemilik dan tingkatan bawahnya terdapat departemen dan karyawan departemen. Sedangkan diferensiasi ke luar pada tingkatan atasnya di pimpin oleh seorang eksekutif lalu ada departemen di bantu oleh pembantu departemen serta karyawan.

7.    Apa yang di maksud struktur organisasi lini
Struktur lini diciptakan oleh diferensiasi fungsional kebawah atas fungsi- fungsi dasar primer. Dalam hal ini yang di maksud fungsi- fungsi dasar primer adalah produksi, penjualan, dan keuangan. Dalam organisasi lini, semua personalia termasuk fungsi dasar primer berada dalam rantai komando langsung. Tidak ada fungsional ke luar.

8.    Apa yang di maksud struktur organisasi staf?
Struktur organisasi staf adalah diferensiasi fungsional kebawah dan ke luar. Dalam teori, para manajer lini bebas untuk menolak saran atau pelayanan bagian spesialisasi ( staf ) jika bertentangan dengan sasaran umum.

9.    Apa yang dimaksud struktur organisasi fungsional?
Suatu hubungan fungsional disusun jika fungsi staf secara langsung dibebani fungsi lini dengan wewenang untuk memerintah bukan memberi nasihat. Jadi, integritas lini dipecahkan dan beberapa personel bertanggung gugat kepada banyak atasan.

10. Apa yang dimaksud struktur organisasi proyek?
Struktur proyek di bentuk jika manajemen berkeinginan untuk sangat mengutamakan suatu usaha atau proyek khusus.proyek- proyek itu biasanya unik dan tidak lazim bagi organisasi yang ada dan pada hakikatnya kompleks. Proyek itu mengharuskan interaksi di antara para spesialis dan mempunyai jangka waktu yang terbatas.

11. Sebutkan dan jelaskan macam- macam hubungan!
·         Tanggung Jawab: tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi- fungsi yang di tugaskan dengan sebaik- baiknya dengan pengarahan yang diterima.
·         Wewenang ( authority ): wewenang adalah hak untuk memutuskan apa yang harus dilakukan dan hak untuk melakukannya atau mengharuskan orang lain melakukannya.
·         Tanggung Gugat: tanggung gugat adalah keharusan untuk mampu mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugas.

12. Apakah perbedaan dari organisasi formal dan organisasi informal?
Perbedaan dari organisasi formal dan organisasi informal terlihat dari konsep- konsep formal dan informal. Pada organisasi formal terdapat jabatan, unit, wewenang, tanggung jawab, tanggung gugat. Sedangkan pada organisasi informal terdapat peran, kelompok primer, kekuasaan, status, politik.

13.Sebutkan definisi dan perbedaan dari rancangan pekerjaan dan perluasan pekerjaan?
      Rencana kerja merupakan sebagai pusat keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara jelas dan terarah tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa yang akan datang di dalam pencapaian suatu tujuan sebelum organisasi itu didirikan, karena tanpa adanya rencana kerja ,maka tidak ada dasar untuk melaksanakan segala kegiatan organisasi yang telah didirikan.
Perluasan Pekerjaan adalah variasi akan membuat pekerjaan lebih baik dan para karyawan akan menikmati kualitas lingkungan keja lebih baik

14. Apa perbedaan dari job enlargement dan job enrichment?
Jika tanggung jawab tambahan bersifat horizontal, maka hal itu sudah menambah keanekaragaman dan proses itu disebut “perluasan pekerjaan” (job enlargement) sedangkan pemerkaya pekerjaan (job enrichment) jika tanggung jawab tambahan bersifat vertical yang mencakup pengendalian diri sendiri.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

KUALITAS PERSONEL
            Penyusun perkerjaan adalah suatu bagian dari proses pengorganisasian . para spesialis pesonalia dalam organisasi-organisasi besar harus sangat terlibat dalam kedua kegiatan ini. Dalam perusahaan kecil, dua tugas ini juga harus dilakukan dank arena terpaksa, akan dilaksanakan oleh para manejer lini.
Pengistilahan Perkerjaan

            Untuk menyusun daftar dan merumuskan istilah-istilah dalam lapangan perkerjaan, demikian juga beberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan dengan analisa perkerjaan
Posisi (position) sekolmpok tugas yang ditugaskan kepada seseorang.
Perkerjaan ( job) suatu kelompok posisi  yang mempunyai jenis dan tingkatan kerja yang sama.          
Jabatan ( occupation) suatu kelompok perkerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan ditemukan oleh seluruh industry atau diseluruh negeri
Analisis perkerjaan ( job analysis) proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu perkerjaan tertentu.
Telaah gerak (motion study) analisis perkerjaan seringkali dikacaukan dengan telaah gerak, yang juga menyangkut studi atas perkerjaan.
Uraian perkerjaan (job description) suatu pernyataan factual yang diorganisasikan yang menyangkut tugas-tugas dan tanggung jawab dalam suatu perkerjaan.
Spesifikasi perkerjaan (job specification) suatu pernyataan tenaga kualitas minimum manusia yang dapat diterima dan perlu untuk melaksanakan suatu perkerjaan sebagaimana semestinya.  
Penggolongan perkerjaan (job classification) suatu pengelompokan perkerjaan atas beberapa dasar khusus seperti jenis kerja atau pembayaran.
Evaluasi perkerjaan (job evaluation) suatu proses penentuan nilai perkjerjaan secara sistematis dan teratur dalam hubungan dengan perkerjaan-perkerjaan lain.

PROSES ANALISIS PEKERJAAN
            Berbagai macam pendekatan dapat dipergunakan , dan empat pendekatan yang kini paling terkenal adalah (1) daftar pertanyaan, (2) uraian tertulis, (3) pengamatan(obsevasi), (4) wawancara. Terdapat beberapa sikap dan teknik dasar yang akan sesuai untuk memperoleh informasi yang teliti dan lengkap secara maksimum. Sikap dan teknik ini juga akan membantu mengurangi kecurigaan yang wajar dari karyawan dan pengelola terhadap spesialis staf dari personalia. Diantaranya adalah sebagai berikut:
·                     Perkenalkan diri anda sehingga perkerja mengetahui siapa anda dan mengapa anda berada disana
·                     Tunjukan perhatian yang tulus pada perkerja dan perkerjaan yang sedang dianalisis
·                     Jangan mencoba member tahu karyawan bagaimana melakukan perkerjaannya
·                     Cobalah berbicara kepada karyawan dan penyelia dalam bahas mereka sendiri
·                     Jangan mengacaukan perkerjaan dengan perkerjanya
·                     Lakukan studi perkerjaan yang lengkap dengan sasaran program
·                     Periksalah informasi perkerjaan yang diperoleh
URAIAN PERKERJAAN
            Uraian singkat tentang perkerjaan mempunyai dua tujuan : (1) untuk memberikan definisi singkat yang akan berguna sebagai informasi tambahan tentang identifikasi jika judul perkerjaan tidak cukup, dan (2) memberikan uraian singkat untuk mempersiapkan pembaca ke arah pemahaman informasi yang terperinci yang akan menyusul

ANALISIS PERAN
            Konsep peran lebih luas daripada konsep perkerjaan. Suatu peran akan terdiri dari keseluruhan pola perilaku, interaksi, dan sentiment-sentimen yang diharapkan dari seseorang yang memegang suatu perkerjaan yang ditugaskan. Oleh karena itu, pemegang perkerjaan diharapkan pada sejumlah personel yang seringkali mengharapkan sikap dan pola perilaku yang berbeda, sehinggga memungkinkan terjadinya pertentangan peran yang besar.

KEGUNAAN INFORMASI ANALISIS PERKERJAAN
Suatu daftar singkat dari kegunaan ini adalah sebagi berikut:
·       Pengabsahan (validation) atas prosedur-prosedur pengangkatan (hiring procedure)
·      Pelatihan (training)
·      Evaluasi perkerjaan
·      Penilaian prestasi
·      Pengembangan karier
·      Organisasi
·      Perkenalan
·      Penyuluhan ( counseling)
·      Hubungan perburuhan (labor relation)
·      Penataan kembali (reengineering)

KEBUTUHAN AKAN SUMBER DAYA MANUSIA

PERAMALAN PERMINTAAN SUMBER DAYA
            Faktor-faktor jangka panjang. Walaupun sulit untuk menentukan jumlah yang pasti dalam peramalan yang meliputi dua sampai lima tahun, namun mereka yang bertanggung jawab untuk perencanaan kebutuhan sumber daya manusia harus menyadari sejumlah faktor dasar.
1.                   Rencana-rencana kegiatan perusahaan dalam jangka panjang
2.                   Kependudukan (demografi)
3.                   Perekonomian
4.                   Kecendrungan teknologis (technological trends)
5.                   Kecendrungan social (social trends)

Faktor-faktor jangka pendek. Walaupun perencanaan jangka panjang mungkin nampak mewah bagi sebagian besar perusahaan, namun uit personalia benar-benar memerlukan beberapa tenggang waktu (lead time) untuk menyediakan personalia yang diperlukan oleh perusahaan dalam jangka pendek.

11.    Jadwal dan anggaran produk. Ramalan-ramalan penjualan yang khusus untuk tahun yang akan datang  harus diterjemaahkan kedalam program kerja untuk berbagai bagian.
22.    Tindakan pencegahan diskriminasi (affirmative action)/ sasaran EEO
33.    Pemindahan/penutupan pabrik

RAMALAN PERSEDIAAN SUMBER DAYA
            Dalam memproyeksi ketersediaan dimasa yang akan dating, faktor-faktor berikut biasanya dipertimbangkan.
11.    Persediaan sekarang (current inventory)
22.    Tingkat produktivitas (productivity level)
33.    Tingkat penggantian tenaga (turnover)
44.   Tingkat ketidak hadiran (pembolosan)
55.    Perpindahan antar pekerjaan (movement among jobs)
Untuk menentukan tingkat perpindahan itu, kita perlu memerikasa catatan-catatan masa lampau untuk memperoleh hal-hal sebagai berikut: (1)angka.tingkat normal dari para manajer cabang yang keluar/meninggalkan perusahaan, (2) angka/tingkat normal dari para manajer seksi yang keluar, (3) angka normal promosi dan manajer seksi menjadi manajer cabang, (4) angka normal demosi (penurunan jabatan dari manajer cabang menjadi manajer seksi.

PERLAKUAN ATAS SUMBER DAYA MANUSIA
            Penandingan (matching) atas proyeksi kebutuhan sumber daya manusia dengan proyeksi sumber daya manusia yang tersedia memberikan dasar untuk melakukan berbagai macam tindakan untuk menjamin bahwa persediaan akan sama dengan permintaan pada waktu yang ditentukan. Tindakan-tindakan seperti berikut dapat dilakukan:
·                     Pengangkatan
·                     Pelatihan
·                     Manejemen karier
·                     Program produktivitas
·                     Pengurangan tenaga 
 Soal-soal

1. Ada berapa cara perencanaan sumber daya?
Ada 2 cara perencanaan sumber daya. Rancangan dan analisis pekerjaan adalah proses dasaryang memberikan informasi untuk penetapan standar mutu personalia. Selanjutnya sebagai hasil langsung dari proses itu adalah penciptaan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

2. Apa yang dimaksud perencanaan kuantitatif dan perencanaan kualitatif ?
Perencanaan kuantitatif adalah perencanaan yang di dasarkan pada perhitungan kuantitatif/ matematis untuk menentukan rencana organisasi kedepan. Sedangkan perencanaan kualitatif adalah perencanaan yang disesuaikan dengan kompetensi yang dibutuhkan

Pengembangan Individu dan Organisasi

Pengembangan adalah proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan. Dalam konteks pengembangan ini, yang di kembangkan adalah Sumber Daya Manusia (SDM) dan Organisasi di dalam suatu perkumpulan atau suatu perusahaan. Manfaat dari pengembangan yaitu memberi manfaat kepada organisasi berupa peningkatan produktivitas,peningkatan moral,pengurangan biaya , dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) organisasi yang makin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan-persayaratan eksternal yang berubah.

Dalam pengembangan, Gradasi atau urutannya adalah Sumber Daya Manusia , Individu , Manajer , dan yang terakhir adalah Organisasi. Hal yang harus dilakukan dalam proses pengembangan yaitu , program-program pelatihan bagi manajer untuk mengembangkan keterampilan dalam melakukan suatu pekerjaan, program-program pelatihan dan pendidikan bagi para eksekutif untuk mengembangkan unit-unit organisasi sebagai suatu kesatuan.
Sub bab 1 Pelatihan operasional
Pengembangan memliliki prosedur pelatihan, yaitu Persiapan Instruktur, Persiapan Petatar, Menyajikan Tugas, Pelaksanaan Percobaan, dan Tindak lanjut. Sub bab pertama yaitu pelatihan operasional . metode dasar yang digunakan yaitu
1.pelatihan di tempat kerja (on the job training)
2. Sekolah Vestibule
3. Magang (apprenticeship)
4. kursus khusus
Pelatihan di tempat kerja mempunyai kelebihan karena member motivasi besar pada petatar (trainee) untuk belajar karena pelatihan itu tidak berlangsung dalam situasi kelas yang artificial. Penyelia khususnya mengikuti seperangkat prosedur dalam melatih seorang karyawan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu.
Sekolah Vestibule dibentuk untuk mengatasi masalah pelatihan yang umumnya sama dan dihadapi dalam pelatihan di tempaat kerja. Sekolah vestibule merupakan suatu kegiatan khusus departemen personalia. Sekolah itu biasanya melatih jenis pekerjaan yang sama dengan pelatihan di tempat kerja. Jika jumlah pelatihan yang harus dilakukan melebihi kemampuan penyelia lini, suatu bagian dari pelatihan ini dipisahkan dari lini dan ditugaskan kepada staf melalui sekolah vestibule. Setiap kali fungsi staf dikembangkan dari lini, timbul kesempatan-kesempatan besar untuk terjadinya konflik. Keuntungannya dari spesiallisasi. Instruktur, seorang spesialis harus lebih terampil dalam mengajar. Kelemahannya adalah masalah-masalah organisasional , situasi pelatihan yang terlalu dibuat-buat dan perlunya investasi tambahan dalam peralatan pelatihan
Program magang yakni dirancang untuk tingkat keterampilan yang lebih tinggi. Program magang lebih mengutamakan / melibatkan pengetahuan dalam melakukan suatu keterampilan atau serangkaian pekerjaan yang berhubungan.
Kursus-kursus khusus , sistem pelatihan operasional yang terakhir ini oleh beberapa orang mungkin di golongkan sebagai pendidikan dan bukan pelatihan. Keuntungannya bagi petatar adalah bahwa dia dapat memilih kecepatan belajar sendiri, mengulangi bahannya jika diinginkan, dan mempergunakan mesin itu jika perlu. Metode pengajarannya menggunakan konsep dasar belajar berupa :
1.    Penetapan tujuan yang jelas (eksplisit)
2.    Pemecahan pokok bahasa menjadi bagian-bagian kecil pengetahuan yang berurutan secara logis
3.    Tuntutan akan peran aktif dari pihak pelajar
4.    Situasi yang memungkinkan pelajar untuk mengatur kecepatannya sendiri
5.    Dorongan langsung untuk belajar melalui penyajian umpan balik dan hasil-hasilnya
Sub bab 2 Pengembangan Manajemen
Alasan utama bagi suatu program pengembangan manajemen yang terencana dan sistematik adalah hakikat yang amat kompleks dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan eksekutif khususnya adalah tidak terbatas (openended), terpenggal-penggal, antar pribadi (interpersonal),verbal dan aktif. Umumnya manajer menyediakan tidak lebih dari separo waktu kerjanya untuk berhubungan dengan para bawahannya,sisanya dibagikan kepada orang-orang di luar garis komando, karenanya di perlukan keterampilan untuk menghimbau,berunding mengkoordinasi dan memudahkan. Pengembangan eksekutif khususnya memerlukan kombinasi pengalaman, pelatihan, dan pendidikan , dengan demikian memerlukan kerja sama antara organisasi-organisasi yang menempatkan tenaga dan berbagai macam usaha pendidikan swasta dan negeri.
Sub bab 3 Kebutuhan Manajer dan Program pengembangan
A.  Keterampilan dalam pengambilan keputusan
Diantara metode-metode ini adalah metode kotak surat, permainan perusahaan (bussines games) dan telaah-telaah kasus


1.   Kotak surat
Kotak surat adalah suatu alat terkenal yang di gunakan dalam menemukan potensi eksekutif dalam pusat-pusat penilaian eksekutif (excecutive assessment centers). Kemampuan-kemampuan yang dapat di kembangkan meliputi :
a.    Pertimbangan situasional berupa kemampuan untuk mengingat hal kecil (detail), menentukan prioritas, saling menghubungkan banyak hal, dan menentukan informasi apa yang masih dibutuhkan
b.    Kepekaan social dalam memperlihatkan sopan santun dalam catatan-catatan tertulis, menjadwalkan pertemuan-pertemuan dengan personalia yang bersangkutan, dan menjelaskan alas an bagi tindakan-tindakan yang diambil
c.    Kemauan untuk mengambil keputusan dan tindakan
2.   Permainan perusahaan
Permainan perusahaan adalah macam-macam simulasi untuk merekam operasi atau bagian tertentu dari operasi suatu perusahaan. Latihan-latihan ini memperkenalkan beberapa ketidakpastian karena hal-hal itu seringkali dimainkan atas dasar persaingan. Tim petatar dibentuk untuk mengadakan pertemuan, berdiskusi, dan untuk mencapai keputusan sehubungan dengan hal-hal seperti jumlah produksi,penelitian dan pengembangan, persediaan, penjualan dan sebagainya.
3.   Telaah kasus
Telaah kasus adalah metode pengembangan  yang berupa kasus mempergunakan contoh-contoh nyata, yang di kumpulkan dari berbaga organisasi untuk melakukan suatu diagnosis. Petatar harus :

a.    Menemukan masalah besar dan masalah kecil dalam kasus itu
b.    Memisahkan fakta yang penting dari yang tidak penting
c.    Menganalisis pokok permasalahan dan mempergunakan logika untuk mengisi celah(gaps) yang ada di dalam fakta-faktanya
d.    Menemukan beberapa cara untuk memecahkan masalah yang dapat ditemukan
B.  Keterampilan antarpribadi
1.   Pelakonan peran (role playing)
Pelakonan peran adalah suatu simulasi dimana petatar (trainee) diminta untuk memainkan suatu adegan dalam situasi yang menimbulkan masalah dan menuntut interaksi dengan orang-orang lain. Misalanya seorang penyelia atas nasihat seorang insinyur telaah gerak dan waktu , telah memutuskan untuk mengubah metode-metode kerja para bawahan. Peran juga diberikan kepada setiap bawahan. Seseorang boleh menunjukan kecurigaan besar terhadap ahli telaah gerak dan waktu.
2.   Pemodelan perilaku (behavior modeling)
Pemodelan perilaku  adalah suatu pendekatan yang lebih tersusun untuk mengajarkan keterampilan penyelia yang khusus. Hal itu berdasarkan atas teori belajar sosiall (social learning) sepanjang petatar itu :
a.    Diberi model perilaku yang khusus
b.    Diberitahu sebelumnya tentang akibat-akibat keterlibatan keterlibatan dalam jenis perilaku semacam itu

3.   Pelatihan kepekaan
Pelatihan kepekaan adalah pengembangan kesadaran dan kepekaan terhadap pola-pola perilau dari diri sendiri dan orang lain. Tujuan sering kali dinyatakan meliputi :
a.    Peningkatan sikap terbuka terhadap orang lain
b.    Perhatian yang lebih besar kepada orang lain
c.    Peningkatan toleransi atas perbedaan-perbedaaan individual
d.    Pengurangan prasangka etnik
e.    Pemahaman akan proses-proses kelompok
f.      Peningkatan keterampilan mendengar
g.    Peningkatan kepercayaan dukungan
Tujuannya adalah membukaan organisasi dengan meningkatnya kepekaan dan kepercayaan manajerial serta peningkatnya penghargaan bagi sumbangan orang lain, baik teman sejawat, bawahan, maupun atasan.
4.   Analisis transaksional
Analisis transaksional digolongkan sebagai psikologi kilat (instant) yang dapat dilakukan sendiri, namun berbagai organisasi telaah memanfaatkan konsep-konsepnya yang dapat difahami untuk meningkatkan hubungan antar pribadi.
5.   Wawasan yang tersusun (structured insight)
Sikap dan nilai-nilai ini kemudian dibandingkan dengan suatu model perilaku dengan harapan agar para  petatar mengembangkan beberapa wawasan (insight) ke dalam susunan (makeup) dan impilikasi dari model-model (modes) perilaku yang merka pilih
C.  Pengetahuan tentang pekerjaan
1.   Pengalaman di tempat kerja
Belajar dari pengalaman tidak dapat dan tidak boleh dikesampingkan sebagai suatu metode pengembangan, walaupun sebagai pendekatan tunggal hal itu merupakan pemborosan, memakan waktu, dan tidak efisien
2.   Latihan memimpin
Latihan memimpin (coaching) yang efektif adalah suatu keterampilan yang sulit untuk di kuasai. Hal itu memerlukan keseimbangan yang sulit antara pengarahan dan kebebasan.
3.   Pemain pengganti
Pemain pengganti (understudy) dapat dianggap sebagai pendekatan yang agak berbeda dari sistem-sistem yang diuraikan sebelumnya. Perkembangannya bersifat tidak pasti kerena posisi itu harus dikosongkan sebelum pemain pengganti bergerak ke atas
D.  Pengetahuan tentang organisasi
Jika suatu perusahaan mendukung falsafah partisipasif sebagai suatu cara untuk memanajemeni, metode manajemen ganda(multiple) dapat juga di pergunakan.
a.   Mutasi jabatan
Mutasi jabatan adalah untuk memperluas latar belakang petatar dalam perusahaan. Pengalaman kerja, latihan memimpin (coaching) dan pemain pemain pengganti (understudy) adalah sempit, dalam arti bahwa petatar memperoleh keterampilan dan pengetahuan dalam suatu pekerjaan. Keuntungan dari mutasi jabatan adalah :
1.    Memberikan latar belakang umum dan karenanya memberikan suatu sudut pandang organisasional
2.    Mendorong kerja sama antar departemen, karena para manajer telah melihat banyak segi dari pokok-pokok persoalan
3.    Memperkenalkan sudut-sudut pandang yang segar secara periodic kepada berbagai unit
4.    Mendorong keluwesan organisasi melalui penciptaan sumberdaya manusia yang fleksibel
5.    Mampu melaksanakan penilaian prestasi komparatif dengan lebih obyektif
6.    Memperoleh semua keunggulan dari latihan memimpin di tempat kerja dalam setiap situasi
b.   Manajemen ganda
Niai terbesar adalah pelatihan para eksekutif junior. Suatu dewan diberi wewenang untuk membicarakan setiap masalah yang dapat dibicarakan oleh dewan senior, para anggotanya didorong untuk mengarahkan pikiran mereka untuk bekerja pada perusahaan sebagai suatu keseluruhan
E.  Pengetahuan umum
a.   Kursus-kursus khusus
Metode kursus khusus mengharuskan petatar untuk meninggalkan tempat kerja dan mencurahkan seluruh waktunya bagi sasaran pengembangan. Pelatihan khusus bersifat pendidikan dapat disusun dalam berbagai cara oleh suatu organisasi bisnis sebagai suatu bagian dari program pengembangan eksekutifnya.
b.   Pertemuan-pertemuan khusus
Dalam kategori pertemuan khusus itu dimasukkan kegiatan-kegiatan seperti pertemuan 1 atau 2 hari tentang hal hal khusus yang diadakan oleh berbagai macam organisasi.
c.   Bacaan pilihan
Banyak eksekutif menyatakan bahwa sangat sulit untuk menyediakan waktu mereka untuk membaca selain dari yang sepenuhnya diharuskan dalam prestasi kerja mereka.
F.   Kebutuhan khusus perorangan
a.   Proyek-proyek khusus
Penugasan khusus adalah suatu alat pelatihan (training) yang sangat berguna dan fleksibel
b.   Penugasan-penugasan panitia
Panitia bukan hanya panitia pelatihan semata, masing-masing mempunyai sasaran dan tanggung jawab yang ditugaskan sehubungan dengan pekerjaan organisasi, dan karenanya harus dilengkapi dengan personalia yang mampu

Sub bab 4 Evaluasi atas program pengembangan manajemen
Metode peringkat teratas yaitu
1.    Telaah kasus untuk keterampilan pemecahan persoalan dan penerimaan peserta
2.    Diskusi dengan konperensi untuk memperoleh pengetahuan
3.    Pelatihan kepekaan (sensitivity training)
4.    Pelakonan peran (role playing) untuk mengembangkan keterampilan antar pribadi
5.    Instruksi terprogram (programmed instruction) untuk mengingat pengetahuan
Suatu metode yang efektif adalah penggunaan suatu rancangan “pasca-pasca” penelitian (“post-post” research design) metode yang lebih baik lagi adalah pengukuran kelompok sebelum dan sesudah pelatihan dan penerapan proses pengukuran yang identik kepada kelompok kendali yang telah dipilih dengan hati-hati sebagai persamaan dari kelompok yang dilatih dalam segala hal kecuali pengalaman pelatihan tersebut.
Sub bab 5 Pengembangan organisasi
Bennis merumuskan pengembangan organisasi (organization development /OD) sebagai “suatu strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk merubah keyakinan, sikap, nilai dan struktur organisasi sehingga dapat disesuaikan dengan lebih baik kepada teknologi,pasar, dan tantangan baru dan tingkat perubahan yang memusingkan itu sendiri. OD adalah suatu usaha yang direncanakan dan diperhitungkan untuk menggerakkan organisasi itu sebagai suatu unit kea rah iklim model yang terbuka,organik, dan mempertimbangkan perilaku.
Tujuan yang khusus yaitu :
a.    Mengambil keputusan atas dasar kemampuan, bukan wewenang
b.    Menyelesaikan konflik secara kreatif melalui konfrontasi yang dirancang untuk menggantikan situasi kalah-menang dengan situasi menang-menang
c.    Mengurangi persaingan yang menghambat operasi dan memaksimalkan kerja sama
d.    Meningkatkan keikatan dan rasa “ikut memiliki” atas sasaran-sasaran organisasi pada seluruh angkatan kerja
e.    Meningkatkan kepercayaan dan dukungan antar pribadi
f.      Menciptakan iklim dimana pertumbuhan, perkembangan, dan pembaharuan masnusiawi adalah suatu bagian yang hakiki dari operasi perusahaan sehari-hari
g.    Mengembangkan suatu sistem komunikasi yang bercirikan saling keterbukaan dan kejujuran dalam memecahkan masalah-masalah organisasi.
1.   Pengembangan tim
Teknik yang domain dalam perbendaharaan konsultan OD adalah pengembangann tim. Ketimbang mengirimkan individu-individu secara terpisah-pisah ke suatu pertemuan pelatihan kepekaan yang dihadiri oleh orang-orang yang tida saling mengenal, diselenggarakan suatu jenis pertemuan kepekaan untuk para anggota suatu unit operasi di luar perusahaan, jauh dari pekerjaan
2.   Umpan balik survai
Walaupun survai moral telah lama di lakukan oleh banyak organisasi, survey semacam itu dapat diubah menjadi strategi OD dengan mengembalikan hasil-hasilnya kepada mereka yang menjawab daftar pertanyaan tersebut. Kepada manajemen disuguhkan saran-saran dan keputusan terakhir yang di diskusikan dan di umpanbalikkan kepada karyawan yang berkepentingan
3.   Pertemuan antar kelompok
Pada sebagian besar organisasi, terdapat persaingan dan konflik yang menghambat antar beberapa unit. Jika suatu interaksi tertentu sudah hampir merupakan suatu perang terbuka, suatu jenis pertemuan OD antar kelompok OD kadang-kadang ditiadakan.

Pertanyaan:
1.    Apa yang dimaksud dengan pengembangan?
Jawab : pengembangan adalah proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan
2.    Apa yang di kembangkan ?
Jawab : Sumber Daya Manusia dan Organisasi yang dikembangkan
Tahu           Paham           Amal          Rutin           Terampil           Rezeki
3.    Apa manfaat dari pengembangan?
Jawab : program-program pengembangan akan memberi manfaat kepada organisasi berupa peningkatan produktivitas,peningkatan moral, pengurangan biaya, dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) organisasi yang makin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan-persayaratan eksternal yang berubah.
4.    Dalam pengembangan, ada gradasi atau tidak?
Jawab : ada, Gradasi = Urutan
SDM          Individu           Manajer          Organisasi
5.    Ada berapa macam bentuk pengembangan?
Jawab : pengembangan meliputi baik pelatihan/ untuk meningkatkan keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan tertentu maupun pendidikan untuk meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas keseluruhan lingkungan
6.    Ada berapa hal yang harus kita lakukan dalam proses pengembangan ?
Jawab :
-       Program-program pelatihan bagi non manajer
-       Program-program pelatihan dan pendidikan bagi para eksekutif untuk mengembangkan kemampuan manajemen
-       Program-program yang di rancang untuk mengembangkan unit-unit organisasi sebagai suatu kesatuan
7.    Ada berapa prosedur pelatihan ?
Jawab : ada 5, yaitu :
-       Persiapan instruktur
-       Persiapan petatar
-       Menyajikan tugas
-       Pelaksanaan percobaan
-       Tindak lanjut
8.    Sebutkan jenis-jenis peltihan operasional!
Jawab :
Pelatihan di tempat kerja mempunyai kelebihan karena member motivasi besar pada petatar (trainee) untuk belajar karena pelatihan itu tidak berlangsung dalam situasi kelas yang artificial. Penyelia khususnya mengikuti seperangkat prosedur dalam melatih seorang karyawan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu.
Sekolah Vestibule dibentuk untuk mengatasi masalah pelatihan yang umumnya sama dan dihadapi dalam pelatihan di tempaat kerja. Sekolah vestibule merupakan suatu kegiatan khusus departemen personalia. Sekolah itu biasanya melatih jenis pekerjaan yang sama dengan pelatihan di tempat kerja. Jika jumlah pelatihan yang harus dilakukan melebihi kemampuan penyelia lini, suatu bagian dari pelatihan ini dipisahkan dari lini dan ditugaskan kepada staf melalui sekolah vestibule. Setiap kali fungsi staf dikembangkan dari lini, timbul kesempatan-kesempatan besar untuk terjadinya konflik. Keuntungannya dari spesiallisasi. Instruktur, seorang spesialis harus lebih terampil dalam mengajar. Kelemahannya adalah masalah-masalah organisasional , situasi pelatihan yang terlalu dibuat-buat dan perlunya investasi tambahan dalam peralatan pelatihan
Program magang yakni dirancang untuk tingkat keterampilan yang lebih tinggi. Program magang lebih mengutamakan / melibatkan pengetahuan dalam melakukan suatu keterampilan atau serangkaian pekerjaan yang berhubungan.
Kursus-kursus khusus , sistem pelatihan operasional yang terakhir ini oleh beberapa orang mungkin di golongkan sebagai pendidikan dan bukan pelatihan. Keuntungannya bagi petatar adalah bahwa dia dapat memilih kecepatan belajar sendiri, mengulangi bahannya jika diinginkan, dan mempergunakan mesin itu jika perlu. Metode pengajarannya menggunakan konsep dasar belajar berupa :
a.    Penetapan tujuan yang jelas (eksplisit)
b.    Pemecahan pokok bahasa menjadi bagian-bagian kecil pengetahuan yang berurutan secara logis
c.    Tuntutan akan peran aktif dari pihak pelajar
d.    Situasi yang memungkinkan pelajar untuk mengatur kecepatannya sendiri
e.    Dorongan langsung untuk belajar melalui penyajian umpan balik dan hasil-hasilnya
9.    Kenapa harus dilakukan pengembangan manajemen ?
Jawab : karena pada umumnya manajer menyediakan tidak lebih dari separo waktu nya untuk berhubungan dengan para bawahannya, sisanya dibagikan kepada orang-orang di luar garis komando, karena di perlukan keterampilan untuk menghimbau , berunding, mengkordinasi, dan memudahkan
10.  Apa saja tugas manajer ?
Jawab :
-       Keterampilan dalam mengambil keputusan
-       Keterampilan antar pribadi
-       Pengetahuan tentang pekerjaan
-       Pengetahuan tentang organisasi
-       Pengetahuan umum
-       Kebutuhan khusus perorangan
11.  Evaluasi program dan bentuk2 program apa yang umumnya bisa di evaluasi ?
Jawab :
-       Telaah kasus untuk keterampilan pemecahan persoalan dan penerimaan peserta
-       Diskusi dengan konperensi untuk memperoleh pengetahuan
-       Pelatihan kepekaan (sensitivity training)
-       Pelakonan peran (role playing) untuk mengembangkan keterampilan antar pribadi
-       Instruksi terprogram (programmed instruction) untuk mengingat pengetahuan
12.  Apa yang dimaksud dengan pengembangan organisasi dan bagaimana caranya ?
Jawab : suatu usaha yang direncanakan dan diperhitungkan untuk menggerakkan organisasi itu sebagai suatu unit kea rah iklim model yang terbuka,organik, dan mempertimbangkan perilaku.
1.   Pengembangan tim
Teknik yang domain dalam perbendaharaan konsultan OD adalah pengembangann tim. Ketimbang mengirimkan individu-individu secara terpisah-pisah ke suatu pertemuan pelatihan kepekaan yang dihadiri oleh orang-orang yang tida saling mengenal, diselenggarakan suatu jenis pertemuan kepekaan untuk para anggota suatu unit operasi di luar perusahaan, jauh dari pekerjaan
2.   Umpan balik survai
Walaupun survai moral telah lama di lakukan oleh banyak organisasi, survey semacam itu dapat diubah menjadi strategi OD dengan mengembalikan hasil-hasilnya kepada mereka yang menjawab daftar pertanyaan tersebut. Kepada manajemen disuguhkan saran-saran dan keputusan terakhir yang di diskusikan dan di umpanbalikkan kepada karyawan yang berkepentingan
3.   Pertemuan antar kelompok
Pada sebagian besar organisasi, terdapat persaingan dan konflik yang menghambat antar beberapa unit. Jika suatu interaksi tertentu sudah hampir merupakan suatu perang terbuka, suatu jenis pertemuan OD antar kelompok OD kadang-kadang ditiadakan.