KUALITAS PERSONEL
Penyusun perkerjaan adalah suatu bagian dari proses pengorganisasian . para spesialis pesonalia dalam organisasi-organisasi besar harus sangat terlibat dalam kedua kegiatan ini. Dalam perusahaan kecil, dua tugas ini juga harus dilakukan dank arena terpaksa, akan dilaksanakan oleh para manejer lini.
Pengistilahan Perkerjaan
Untuk menyusun daftar dan merumuskan istilah-istilah dalam lapangan perkerjaan, demikian juga beberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan dengan analisa perkerjaan
Posisi (position) sekolmpok tugas yang ditugaskan kepada seseorang.
Perkerjaan ( job) suatu kelompok posisi yang mempunyai jenis dan tingkatan kerja yang sama.
Jabatan ( occupation) suatu kelompok perkerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan ditemukan oleh seluruh industry atau diseluruh negeri
Analisis perkerjaan ( job analysis) proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu perkerjaan tertentu.
Telaah gerak (motion study) analisis perkerjaan seringkali dikacaukan dengan telaah gerak, yang juga menyangkut studi atas perkerjaan.
Uraian perkerjaan (job description) suatu pernyataan factual yang diorganisasikan yang menyangkut tugas-tugas dan tanggung jawab dalam suatu perkerjaan.
Spesifikasi perkerjaan (job specification) suatu pernyataan tenaga kualitas minimum manusia yang dapat diterima dan perlu untuk melaksanakan suatu perkerjaan sebagaimana semestinya.
Penggolongan perkerjaan (job classification) suatu pengelompokan perkerjaan atas beberapa dasar khusus seperti jenis kerja atau pembayaran.
Evaluasi perkerjaan (job evaluation) suatu proses penentuan nilai perkjerjaan secara sistematis dan teratur dalam hubungan dengan perkerjaan-perkerjaan lain.
PROSES ANALISIS PEKERJAAN
Berbagai macam pendekatan dapat dipergunakan , dan empat pendekatan yang kini paling terkenal adalah (1) daftar pertanyaan, (2) uraian tertulis, (3) pengamatan(obsevasi), (4) wawancara. Terdapat beberapa sikap dan teknik dasar yang akan sesuai untuk memperoleh informasi yang teliti dan lengkap secara maksimum. Sikap dan teknik ini juga akan membantu mengurangi kecurigaan yang wajar dari karyawan dan pengelola terhadap spesialis staf dari personalia. Diantaranya adalah sebagai berikut:
· Perkenalkan diri anda sehingga perkerja mengetahui siapa anda dan mengapa anda berada disana
· Tunjukan perhatian yang tulus pada perkerja dan perkerjaan yang sedang dianalisis
· Jangan mencoba member tahu karyawan bagaimana melakukan perkerjaannya
· Cobalah berbicara kepada karyawan dan penyelia dalam bahas mereka sendiri
· Jangan mengacaukan perkerjaan dengan perkerjanya
· Lakukan studi perkerjaan yang lengkap dengan sasaran program
· Periksalah informasi perkerjaan yang diperoleh
URAIAN PERKERJAAN
Uraian singkat tentang perkerjaan mempunyai dua tujuan : (1) untuk memberikan definisi singkat yang akan berguna sebagai informasi tambahan tentang identifikasi jika judul perkerjaan tidak cukup, dan (2) memberikan uraian singkat untuk mempersiapkan pembaca ke arah pemahaman informasi yang terperinci yang akan menyusul
ANALISIS PERAN
Konsep peran lebih luas daripada konsep perkerjaan. Suatu peran akan terdiri dari keseluruhan pola perilaku, interaksi, dan sentiment-sentimen yang diharapkan dari seseorang yang memegang suatu perkerjaan yang ditugaskan. Oleh karena itu, pemegang perkerjaan diharapkan pada sejumlah personel yang seringkali mengharapkan sikap dan pola perilaku yang berbeda, sehinggga memungkinkan terjadinya pertentangan peran yang besar.
KEGUNAAN INFORMASI ANALISIS PERKERJAAN
Suatu daftar singkat dari kegunaan ini adalah sebagi berikut:
· Pengabsahan (validation) atas prosedur-prosedur pengangkatan (hiring procedure)
· Pelatihan (training)
· Evaluasi perkerjaan
· Penilaian prestasi
· Pengembangan karier
· Organisasi
· Perkenalan
· Penyuluhan ( counseling)
· Hubungan perburuhan (labor relation)
· Penataan kembali (reengineering)
KEBUTUHAN AKAN SUMBER DAYA MANUSIA
PERAMALAN PERMINTAAN SUMBER DAYA
Faktor-faktor jangka panjang. Walaupun sulit untuk menentukan jumlah yang pasti dalam peramalan yang meliputi dua sampai lima tahun, namun mereka yang bertanggung jawab untuk perencanaan kebutuhan sumber daya manusia harus menyadari sejumlah faktor dasar.
1. Rencana-rencana kegiatan perusahaan dalam jangka panjang
2. Kependudukan (demografi)
3. Perekonomian
4. Kecendrungan teknologis (technological trends)
5. Kecendrungan social (social trends)
Faktor-faktor jangka pendek. Walaupun perencanaan jangka panjang mungkin nampak mewah bagi sebagian besar perusahaan, namun uit personalia benar-benar memerlukan beberapa tenggang waktu (lead time) untuk menyediakan personalia yang diperlukan oleh perusahaan dalam jangka pendek.
11. Jadwal dan anggaran produk. Ramalan-ramalan penjualan yang khusus untuk tahun yang akan datang harus diterjemaahkan kedalam program kerja untuk berbagai bagian.
22. Tindakan pencegahan diskriminasi (affirmative action)/ sasaran EEO
33. Pemindahan/penutupan pabrik
RAMALAN PERSEDIAAN SUMBER DAYA
Dalam memproyeksi ketersediaan dimasa yang akan dating, faktor-faktor berikut biasanya dipertimbangkan.
11. Persediaan sekarang (current inventory)
22. Tingkat produktivitas (productivity level)
33. Tingkat penggantian tenaga (turnover)
44. Tingkat ketidak hadiran (pembolosan)
55. Perpindahan antar pekerjaan (movement among jobs)
Untuk menentukan tingkat perpindahan itu, kita perlu memerikasa catatan-catatan masa lampau untuk memperoleh hal-hal sebagai berikut: (1)angka.tingkat normal dari para manajer cabang yang keluar/meninggalkan perusahaan, (2) angka/tingkat normal dari para manajer seksi yang keluar, (3) angka normal promosi dan manajer seksi menjadi manajer cabang, (4) angka normal demosi (penurunan jabatan dari manajer cabang menjadi manajer seksi.
PERLAKUAN ATAS SUMBER DAYA MANUSIA
Penandingan (matching) atas proyeksi kebutuhan sumber daya manusia dengan proyeksi sumber daya manusia yang tersedia memberikan dasar untuk melakukan berbagai macam tindakan untuk menjamin bahwa persediaan akan sama dengan permintaan pada waktu yang ditentukan. Tindakan-tindakan seperti berikut dapat dilakukan:
· Pengangkatan
· Pelatihan
· Manejemen karier
· Program produktivitas
· Pengurangan tenaga
Soal-soal
1. Ada berapa cara perencanaan sumber daya?
Ada 2 cara perencanaan sumber daya. Rancangan dan analisis pekerjaan adalah proses dasaryang memberikan informasi untuk penetapan standar mutu personalia. Selanjutnya sebagai hasil langsung dari proses itu adalah penciptaan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
2. Apa yang dimaksud perencanaan kuantitatif dan perencanaan kualitatif ?
Perencanaan kuantitatif adalah perencanaan yang di dasarkan pada perhitungan kuantitatif/ matematis untuk menentukan rencana organisasi kedepan. Sedangkan perencanaan kualitatif adalah perencanaan yang disesuaikan dengan kompetensi yang dibutuhkan
0 komentar:
Posting Komentar